员工建议书

时间：2022-03-18 18:56:06 建议书我要投稿

员工建议书合集9篇

　　随着社会一步步向前发展，建议书对我们的作用越来越大，当建议书是面对群体时，可以宣传、鼓动对方去开展某项工作或进行某种活动，具有一定的号召性。你所见过的建议书是什么样的呢？下面是小编为大家整理的员工建议书9篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

员工建议书合集9篇

员工建议书篇1

　　尊敬的董事长您好：

　　我是近万员工中的普通一员，我叫洪畅。

　　我觉得世界上就只有两种人能吸引人，一种是特漂亮的一种就是我这样的。

　　来至工作已有半个月，在忙于工作的同时，经过自己的观察，我对员工的培训工作有了初步的了解。现将自己对员工培训的一些建议汇报如下，谨供领导参考：

　　成功的培训必须确保让所有优秀的员工都得到充分的认同与激励，并实现他们各自对公司的认同感、归属感。

　　把钱花在提高员工素质上是公司管理最佳的投资。许多公司都将培训视为提升员工胜任能力、培养人才、留住人才的重要方式。有的公司甚至把员工培训当作一种福利文化在经营。如何将培训做得更出色、更实用是公司面临的一个严峻的考验与挑战。

　　一、部门员工培训计划

　　（一）重视培训年度规划，明确培训重点目标

　　要想做好切实可行又能够为部门带来明显效益的培训规划，必须从根本上重视培训规划，不能将培训看成可有可无的事情。一个好的培训规划绝不会只是一些培训课程的组合，一个差劲的培训规划往往只会浪费大量的资源，却得不到任何效果。只有从思想上重视培训规划，明确培训重点目标，才能够正确对待培训规划，也才能够制定出有效的培训规划。

　　（二）系统分析培训需求，有的放矢切入实际

　　公司整体的培训需求可以从五个方面来进行分析：公司发展战略、年度工作计划、公司文化、行业特性和公司发展阶段。部门培训需求主要是征求部门主管的需求，由此根据部门的工作目标来提出自己的需求。部门培训主要包括四点：

　　1、组织分析。结合部门的年度工作计划，分析部门需要哪些培训以保证计划的实施。2、任务分析。依据部门的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。3、个人分析。依据部门的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。员工个体培训需求则可以通过发放培训需求调查问卷的形式来完成，并由部门主管来判断是否符合部门的需求。这样培训满足的不仅是部门的培训需求，还满足了员工自己的培训需求。4、新员工入职分析。依据部门车间用人需求，结合具体岗位要求，培训可直接上岗的熟练员工。

　　（三）建立培训课程目录，制定课程开发计划

　　培训需求分析完成后，下一步就是为实现这些需求而安排培训课程。从需求的频率来分，培训课程可分为常规课程和随机课程两类。对于常规课程，分门别类建立完整的课程目录，加强对课程的管理，并保证课程的延续和持续改善。根据课程目录制定年度培训课程开发计划，通过确定问题，与部门领导讨论就需要解决的问题达成共识，进行自我分析，确定可行的方案，并分析选择的标准等方法，从而使培训更实用、更系统、更完善。

　　（四）推行培训案例征集，保证培训的有效性、吸引力、实用性

　　实际工作中发生的案例是最好的材料，把工作案例提交给培训师，由培训师根据案例来组织课程，培训不可能不再具有针对性。结合员工实际工作中的案例，培训时不再拿世界知名企业说事，培训对员工的吸引力增强了，也让员工感觉讲师讲的就是自己身边真实的状况，可以随时随地就用得着。公司应建立培训案例征集制度，由部门管理者和员工收集整理提交工作中遇到的典型案例。同时，部门培训管理者本身要非常了解部门实际工作情况，收集对培训有用的案例。通过培训增强员工对公司的认同感，归属感。

　　（五）制定岗位技能表，系统分析员工的培训需求实现培训的系统性、实用性，必须系统分析每个岗位所应具备的知识与技能，制定岗位技能表及培训训练活动的具体实施方案，细化各项学习内容和考核目标，根据员工缺乏的技能再来组织培训。这是一项复杂的系统工作，不是一个人，也不是短时间内所能完成的工作，但部门要真正地提高员工的素质，培训真正地要提升水平，使培训更系统、更实用，这是必不可少的一环。当这项工作完成之后，许多问题就迎刃而解，培训工作也变得更有效、更系统、更实用。

　　（六）推行教练体系，全面提高培训效果

　　培训效果是培训管理者最头痛的问题。在部门内部建立一支讲师队伍，或者把内部培训师训练成一支讲师队伍，针对一些重要的课程与技能，针对一些重点的`员工，采取培训加讲师的方式，则能极大的提高培训效果。

　　做好部门培训决非易事，选择一至三个年度工作重点，作为突破口是明智的选择。这也是我在进行新一年度培训规划时所建议采取的策略，从而提供最好、最满意、最有用的服务给部门受训群体。

　　二、培训方法

　　（一）问卷调查

　　向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较为有效。

　　（二）约见面谈

　　挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。

　　（三）会议调查

　　召开培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求

　　（四）工作表现评估

　　根据员工的日常工作表现以确定员工在哪些方面有缺陷，从而有针对性地进行培训以提高这些方面的工作能力。

　　（五）报告审评

　　根据部门提供的培训需求报告进行综合评审以确定所需的培训内容。

　　1．制定培训计划

　　计划内容：为保证培训工作按时、按质地实施，培训计划包括培训目标、课程设臵、培训方式、培训控制、培训评估等五个方面的内容。

　　2．培训目标

　　培训目标是指通过培训工作所期望取得的成果，这些成果包括个人的、部门的、整个企业所要求达到的培训结果。培训目标是制定培训计划的基础，培训目标决定了培训课程、培训方式等一系列的内容。同时，培训目标又是培训考核和培训评估的依据。所以，培训目标的制定应该准确、细致并具有可测量性。

员工建议书篇2

　　一、企业文化

　　尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我能够感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们能够很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的能够不叫你张总，也能够大家说说笑笑的在一齐，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，大家能够更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎样做还真的太难了。

　　二、就是奖罚制度的'完善，真的要有个完善的制度。

　　罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的，哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我能够尽我的潜力为公司做出奖惩制度。

　　三、公司会一天天壮大

　　出现的问题还是会很多的，期望以后的日子还是要提醒员工：公司存在问题要立刻提出推荐。这样能够提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。

　　四、职责感的问题

　　这个问题我想了两种解决方案，

　　1、必须时光内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不一样的，大家可能需要提醒才会注意用心。

　　2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。

　　五、公司整体的工作安排

　　整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工明白公司都在做些什么。

　　所以期望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。

　　六、我期望公司有更多的群众活动

　　七、公司的设备配置问题

　　期望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了很多弯路。做出保险能够确保公司时刻有给客户出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。

　　八、承诺

　　人对人的承诺，我想变向的是给对方期望，当承诺没有对象的时候，就是人期望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情．我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情。

　　九、人员配备问题

　　公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，期望能把资源整合利用好。

　　十、我们的签到问题

　　我期望公司能够打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具体的数据所在。

　　十一、学习的问题

　　本身我们自我就在不停的学习，生命中总是在学习．期望公司能整体学习些您认为对我们工作生活有帮忙的东西，哪怕是在粘贴版上写几句英语，虽然很多人有自我的计划，能够自我学习，但我期望这是我们公司的学习氛围。

员工建议书篇3

xxx：

　　一，奖惩不分明，当月之星不能起到相应的作用。

　　可能跟评选的根据有关，就是5S的得分情况和部门管理者的个人主观判断。导致当月之星没有起到其该有的作用，形同虚设，没有意义可言。当产品做坏，机器弄坏的时候，公司采取罚款的方法，追问员工的责任;对于是员工是如何操作的，并不是很关注，关心的只是下次不能再这样做，不能犯同样的错误;领导者应该提出对应的措施，减少犯错的可能性。

　　罚款的数额太多，致使占员工月工资比率较大，使员工工作的积极性大大下降，造成的损失可能比罚款数额更多，只是短期内无法看到而已。因此，大额罚款并不是很好的处理方法，只会使管理越来越水肿。罚钱可根据员工出错的性质而定，比如：犯了劳动纪律的，第一次罚款5块，下次依然被抓，罚款翻倍，就是十块，依次类推，设定个极限，上限为40，若超过上限再被罚，就延迟其升级日期等一些举措;若是产品做坏或是机器做坏，可根据其损失数额的比率，百分之多少进行处理。

　　二，不能对员工一视同仁。

　　在需要员工加班时要轻声细语地劝说，不要则是一副高高在上的姿态;但对其喜欢的员工又是另外一种态度。无论加班不加班，都是态度温和。根本不在乎员工是怎么想的，把员工的去留也不当回事，觉得走一两个人也不会影响到他的生产，孰不知这样已经打击了大部分员工的自信心，因为他只考虑自己喜欢的人的去留，更多员工的离职他才不会当回事。我觉得对待员工应该是没有任何差别的.，不要戴有色眼镜去看人，这样才能使员工打心眼里佩服并竭尽全力完成生产任务.

　　三，管理者对管理理解错误，认为有了完善的管理制度才能使生产更顺畅，其实并不是这样的。

　　因为它意味着控制而不是帮助，将事情推向复杂而非简单，其行为更像统治者而非生产过程的加速器。如果是在古代，这个领导者无疑就是一个暴君或昏君，统治着处于危险边缘的国家，而民众则在水深火热之中，导致国家经济衰退，生产力急剧衰落。

　　有的经理人把简单的决策搞得更加复杂与琐碎，他把管理看作高深复杂理论，其实他根本不懂得激励员工。卓越领导者通用电气总裁韦尔奇，有许多精辟的论述：“他或她应有能力为他们公司的发展做出远景规划，而且思想与行动统一起来;此外，他必须能够向本单位的人清楚地传达这个远景规划，并通过倾听讨论来获得一个可接受的共识，这样每一位成员就可以不间断得履行这些共识，朝既定的目标迈进。”“最重要的是好的领导人要能非常放锝开，他们必须善于上下沟通与人接触，他们不会拘礼于礼仪，他们会与人直率往来，让人感受亲近。”“身为一个领导者，你不能成为一个中庸的，保守的，思虑周密的政策发射器。不然就会成为官僚充斥的管理者，特别是无能的管理者，简直是破坏企业的职业杀手。”

　　四，个别管理者不信任员工，不考虑员工的感受。

　　只要是他提出的想法，下属不能提出建议，即使提出，也是被驳回的;这样下去还有谁会对管理上的问题提出建议。在习惯了一个人的独裁专制后，除非其管理已达到完美境界，否则问题会层出不穷。

　　领导者将责骂和罚钱作为减少出错的唯一办法，而结果将是聪明反被聪明误。责骂和罚钱最后导致的是产量得不到稳步提高，质量一而再，再而三地出现问题;因为“听话”的员工只会按时按量地完成任务，当然也不会自觉自愿地多为你做些更有意义的事情。

　　五，有的管理者只是个喜欢控制员工，并很自以为是的管理者，而非真正的“领导者”。

　　这样的开始，只会导致下属工作态度的恶劣，因为有什么样的管理者就会喜欢什么样的下属。而一些好的技术管理人员都会慢慢趋同这种管理方法，同时使一些工作平平的人挖空心思去靠拢领导;也会导致一些优秀员工的流失，形成了一个恶性循环的结果。慢慢的使生产力下降，质量品质下降，员工的积极性下降。

　　好的领导者应该具有清晰的思路和想法，善于激励和指引员工把事情做得更好;相反某些管理人员却总是纠结在鸡毛蒜皮的小情中，把简单问题复杂化，这样的管理者往往把自视清高作风与“管理”混同起来。他们不喜欢激励下属，可能也不想知道下属的重要性。这些“管理者”隐含的特征是控制员工的行动，禁锢员工的思维，封锁员工的信息。用一堆堆无聊的事情和永无休止的报告浪费员工的时间。

　　比如，管理者看到有人在车间玩手机或是做一些违反公司管理条例的事情，就大声责骂，并令其写检讨，甚者会有罚款的，这种做法并不好，只会起到短暂的遏制作用。如此管理就像一根绳子慢慢的勒住下属的脖子，直到他们喘不过气来;对于树立下属的自信心，则没有任何意义可言。

　　在审核中，生产部管理者才可能被指出技术管理上的问题所在，但仍没有感觉出是自己唯吾独尊，强硬态度导致了这些问题没被提前发现而造成的。试想，如果你是一个思想开明，容易并善于接纳别人意见的领导者，这些出现的问题，你的下属可能比任何技术管理人员都清楚，他们也完全可以提出来;可是遇上了这样的管理者，谁想谁又敢提出来呢?

　　真正的领导者，应该清楚地知道员工的重要性及如何去对待下属的。员工对于一个好的企业相当重要，尽管领导者有最好的“管理”理念、最好的工程师、最好的经营理念;而没有一线员工的配合，也无法将产品生产出来。

　　相反，如果善待员工，激励员工，一定会使公司呈现另外一番景象。所以员工是企业能否走向正轨的根本所在。真正的企业领导者给予下属充分自由，鼓励他们自由发挥潜能，去获的一些技术上的创新和成就，并及时奖励他们获得的成就。

　　xxx

　　x年x月x日

员工建议书篇4

尊敬的领导：

　　您好！

　　出现的问题：

　　1.菜品种类太少。

　　2.有的食堂服务人员的态度太差。

　　3.做工粗糙，菜不是新鲜的。

　　4.收拾桌子的不能即时打扫，虽然有空桌子，但上面一片狼籍，无法下座。

　　5.饭菜价格较贵，饭量太少，作料味太重，且又比较难吃

　　食堂小卖部乱收费，价格高于外面，且服务态度太差。

　　7.员工剩饭太过普遍，尤其是快餐浪费太过严重。

　　8.餐具洗的不那么干净，且一次性筷子、餐具使用频繁。

　　9.个别工作人员在上班时没有按规定穿工作服，戴口罩，工作服太脏。

　　针对上面出现的一系列问题，我建议：

　　1.丰富菜品品种，努力让不同口味的员工有不同的`选择。

　　2.要加强对工作人员的服务态度培训。评选出每周服务明星，以资奖励，让其真正服务于员工

　　3.对于第3点后勤管理人员应该加强对于其的监督。

　　4.希望食堂操作间老板应该自身在服务管理方面狠下功夫，保证饭菜质量与价格合理且后勤公司建立统一的价格，做到价格相等。

　　5.针对剩菜剩饭问题，我希望各窗口根据实际情况，分大小份，或设男女餐，价格不同，让员工根据食量选择。

　　6.统一餐具的使用，严禁塑料袋、一次性筷子的使用。餐具的统一使用不仅能更快更好回收餐具，也方便餐具的清洁消毒。

　　7.对于后勤公司：

　　1）增设意见薄和投诉电话，将它们放到明显位置，对于其中的问题和建议可以在意见薄上做出回答。

　　2）定期召开由食堂经理，饭店老板，员工代表的联席会议。

　　3）对食堂各窗口定期进行评比，并及时对广大员工公布，从而促优惩差，不断提高员工的饮食水准。

　　建议人：xxx

　　20xx年x月x日

员工建议书篇5

　　一、对公司的意见或建议汇集

　　本周总值共21项，3项建议，2项表扬，16项已处理

　　二、对公司的建议及意见

　　对公司的建议意见及处理措施

　　1、人员招聘方面：

　　采用多种招聘渠道，比如：1、网络渠道：现在我司已有自己的网站要进行推广，让更多的人知道我们的网站，定时更新招聘信息;也可以在地方门户网站，如汝州信息港和汝州在线等到网站，因为现有有很多年轻人更青睐于这种招聘方式。

　　2、劳动市场渠道：

　　不要仅限于汝州市劳动市场，因为它是每2个月招聘一次，而且知名度不高，前来应聘的人也不多，招聘质量也不高，建议针对特殊人才到周边劳动市场，比如洛阳人才市场和平顶山人才市场每周二次。3、报纸渠道：针对特殊人才或管理人员可以向汝州晚报或大河报做招聘信息。4、电视渠道：我们公司做的招聘信息是在屏幕上找出来的，时间短，观看的人有限，建议主持人播出来，不过这样成本会高一点，但效果会好点。

　　3、人员手续办理：

　　1、加强对人事规章制度的学习，并且严格按照制度进行办理手续;2、针对工卡押金，下步全部移交账务部。

　　4、人员离职率较高建议：

　　1、导购员：上周已到周边各商场调查，老城和步步商导购员底薪都是：800元加提成;建议公司与厂商沟通也做适当的调整;其次从上周导购员的调查表的情况来看，导购员培训内容比较单一，下步建议公司对培训内容要更加丰富一些;对已入职实习的导购签订导购员协议和收取300元押金，现在已正式实施;2、针对电工人员，因有一定的专业技术，再加同职业在同行的工资待遇情况和内17咳嗽钡睦胫扒榭龊17面试人员均反映工资较底，建议做适度的调整。

　　5、招聘、离职：落实所制订的综合的内容全面的《人事管理制度》，审批下发，严格按照制度要求来规范各部门的人员招聘、异动、离职手续办理;

　　6、考勤监管：建议楼层管理人员周六、周日不要休息，因这两天是商场销售旺日，周三、周四休息，其他人员每月4天假，可不定时休息，未必强调星期天必须休息。

　　7、制度建设：成立制度建设小组，做出制度建设策划方案，明确制度制订、修订的流程、完成时间、主要负责人等，通过集中研讨、分期修订完善现有尚可用的制度;废止不适用的制度;新增为了适应企业以后发展需增加的制度，反复推敲意见一致后上报董事会审批，统一结册、下发、执行。

　　8、计划执行方面：建议公司召开会议给各部门下达任务、完成指标，以此制定部门计划，落实人头，跟盯完成，完成情况纳入考核，切实达到提高工作效率目的。

　　9、员工手册：向董事会明确既定的员工手册的建议/方向，特别考虑的环节，然后由行政人事部设定期限集中完成统一上报、经董事会审批、下发、执行。

　　10、部门职责、岗位说明书、工作流程图：部门职责由行政总监做出限期，各部门经理修订完成;各岗位职责、岗位说明书、工作流程图由行政人事部设定限期，各岗位人员自行起草，各部门负责人统一收集审稿上交行政人事部。公司设立部门职责、岗位说明书统一建设小组，由行政人事部进行初审，并会同小组进行复审并终审，上报公司董事会审批，结册、下发、执行。

　　11、改全员竞聘为空缺竞聘，倡导只要员工有能力、有自信，公司就提供给员工一个展示自我的平台，对于岗位空缺实行针对性竞聘机制，由行政人事部组织牵头，从空缺岗位发文、报名、竞聘演讲、结果统计、任命通知发放等都公平、公正的进行，保证人才选拔的科学性。

　　12、创造条件，丰富图书、报刊、杂志，出台激励措施，鼓励员工自发学习，提高素质或为优秀人员提供外出学习培训成长福利。

　　13、鼓励员工多提正确建议、预案，公司给以充分重视，对书面建议均有正式恢复，采用者，给予一定奖励，鼓励员工积极参与公司管理，增强主人翁意识。

　　14、制定的方案在没有确定时不要下发通知，既然方案确定通知也下发到各部门就应该很好的实施，特殊原因没有执行应该另行通知，方便各部门安排其他工作。需要各部门协助工作的通知应该把主要的事项和工作的分配写上，以免出现不清楚问相关部门也没有准确的答案。

　　15、关于绩效考核的通知从五月份下发以来一直都没有执行，而且最基本的考核奖金是多少、奖金发放的依据也不清楚。

　　16、希望公司可以开展些业余的活动促进员工的团队意识和积极心态。

　　17、定期的做一些员工调查，认真的查看员工的心声，激发大家积极性，减轻工作压力。

　　18、公司解决事情的速度过于慢，很早等待解决的事情迟迟批不下来。

　　19、官僚意识强，很多凭关系进来的人拿着权利不做事实，只会给工作带来影响。

　　20、重复工作多浪费时间，应该把更多的时间放在工作上而不是一味写东西，写的在好在多不一定能把工作做好，可以定期的组织管理人员开个讨论会，把工作总结一下提一些工作问题和需协调事项，问题涉及到的部门做好记录，限期完成。我们部门一般每个星期都会组织两次讨论会，每周都会上报工作计划、总结和日常工作日志，一般有问题都及时的上报了，再加上收银领班的工作比较繁琐，在做好日常工作的同时要处理各种突发事件及顾客退换货和到款台替换收银员避免款台暂停，还要总结工作的问题找出改进方法根本没有太多时间写东西。希望公司领导能够考虑各岗位的时间需要不要一味的让大家写，各部门定期的讨论，问题限期解决。即节省时间也有了效率。

　　21、绩效考核不明确，应该建立明确的奖励或处罚制度，绩效考核从五月份到现在一直在执行，但说的绩效工资却一直没有落实，造成员工的猜测与不满!

　　22、写东西太多，占用一定的工作时间，像我们收银领班为了减少顾客投诉保证营业期间款台不停机，方便顾客交款，每天要替换款台去厕所、换零钱、检查款台纪律，处理收银员收银过程中的各种突发事件，并不定时在款台监督规范收银员的`收款流程，能写东西的时间有限，而且我们的工作就是每天的日常工作，我们也不知道要写什么，我们的工作计划基本上都是总结上个月的不足和问题来制定下个月的工作计划和培训计划，一下写半年的我也不知道从何写起!

　　23、技能大赛与绩效考核

　　6月份需要进行技能比赛，可是一直至今没有任何音信，收银员自从接到技能比赛通知后一直很注意加强自己业务知识及点钞技能的练习，但总是不知道什么时候开始举行比赛，原有的积极性也被磨灭了。

　　绩效考核5-6月已经考核了，现在都已经是七月底了，按照公司下发的规定每个月都会发放绩效考核奖金，但现在绩效考核奖励一直不明确，收银员一直问我们，但我们给予不了任何的回复，并且关于绩效考核奖金怎么发放收银员听别的部门传言的比较多，感到是不是别的部门发我们就不发，虽然我一再强调绩效考核是全公司考核，要发放应该都是有统一标准，不会别人发放我们没有的，但是大家对我这个不明不白的解释不满意。(辞职信 )

　　24、公司应增加和员工之间的互动，多听听她们的想法和建议

　　公司开展过一次调查问卷，我发现大家对调查问卷还是比较认可的，她们自己平常不愿说的东西调查问卷里面全部都写了出来，并且还能尽情发写自己的不满情绪，我希望公司能每隔一段时间能开展一次，听听公司员工心里的最真实想法，这些东西最好由人事部发放人事部收取，省去中间全部环节。因为我们也有做的不好的地方，如果让我们再收取，收银员想到这些东西我们能看到，都不愿写出我们的问题，这样也是对调查问卷的一种损失。

　　25、每天、每周、每月都在写东西中度过

　　我不知道别的部门都是怎么写的，我总感觉我一直都是在写写写，而且这些东西往往还比较重复，占用时间不说，有时候还不知如何下手来写

　　(1)我们现在每天都在写工作日志，每天的工作记录及发生的问题解决的事情都如实写出，并写出每周的工作小结

　　(2)每周我们要写出上一周的工作总结及下一周的工作计划

　　(3)每月我们要写出下一月的工作计划，分为几个周写。我们的工作基本上都是什么时间干什么变动不大，所以每周的变动也不大，但随时还会有一些其它不可预见的工作，这些如有一次写一个月是体现不出来的。特别是上次写下半年的工作计划分解到每个月，站在年中看年尾只能列出大致的计划写着真是让我好生苦恼。

　　(3)每月要做好绩效考核，还的再开始写。并时刻根据公司要求写出各种材料

　　其实我们部门一直做的都挺好的，每周五下午会开财务部全体人员会议，就针对自己上周工作的问题及下周的工作计划做一个汇报，每个人都发言，如有问题当场提出，本部门自己能解决的自己解决，自己解决不了的我们经理会记录下来，周二她们开会的时候会把自己部门的问题提出来，周三早上给我们开会传达会议精神，并对解决的问题给予反馈。我们工作中如有问题我们会立即上报，因为只人这样才能更快的解决问题，但是就这些东西我们是每天写、每周写、每月写，每周汇总发言，时不时再根据公司要求重新整理汇总出来。

　　以上就是我工作的问题及我自己心里的想法，可能我所提的这些问题也存在自己认识上的不足，但我如实把自己想法写了出来。希望公司任何部门以后工作的时候不要总站在自己的立场考虑问题，多换位思考站在别的角度也多想想

　　26、如何处理好管理与被管理之间的关系

　　管理过程中，不可避免地要出现批评、处罚，这会触犯某些人的利益，也就是俗话说的得罪人，如何在批评、处罚的时候，维护好与下属之间的关系，一直是我在思考的问题。尽管隐隐约约中我也明白其中的一些诀窍，比如说把握好度、注意方式方法、求同存异等等，但在执行过程中总感觉并不得心手。我总认为自己的出发点是好的，也毫不藏私的把自己的心得经验拿出来与大家分享，但在有时候下属接受批评或处罚时往往并不领情，也会带出明显的情绪，弄得彼此不愉快，这让我有时候不得不权衡，是否要放弃一些批评或处罚，以维持好彼此间的关系?因此我希望公司有机会组织一些培训、座谈之类，能够解疑释惑。

　　27、组织活动拉近部门人员的关系

　　(1)以部门为单位，每个周期在8楼举行一次座谈会，公司提供瓜子、水果之类，在愉快融洽的氛围下畅所欲言，组织座谈;

　　(2)以部门为单位，每个周期由公司提供假期，部门经理付费或AA制，组织部门人员在周边旅游、玩耍。

　　28、公司自今年以来，一直强调执行力，同时，也对如何强化执行力进行了各种教育培训，并且也通过绩效考核来提升执行力。这些措施在一定程度上也起到了提升执行力的作用，但总感觉作用并不明显有效。我们公司的执行力在执行的中间环节并没有切实的监督和跟盯措施，很多问题很容易出现虎头蛇尾的情况，如每次中层例会确定的事情都是传达到中层，那么，会后中间到底落实的如何?是否需要监督跟盯?怎么跟?监督会不会流于形式?问题落实后如何反馈?反馈是否属实?等问题需要考虑。

　　案例：如一项阶段性重要工作，由于比较重要且时间紧迫，公司专门召开了专题配合协调会，明确了各部门需要配合执行的工作，也讲明了各部门要全力配合，甚至有时会直接授权给当事部门负责任人特殊权利以便来协调整体工作。但往往是到需要配合的时候，情况并不会像会议上讲的那样全力配合，调度个人员需要跟该人员的部门负责人请示，跟部门负责人联系后部门负责人要求还需要与主管领导请示，若领导安排了就执行。

　　29、将每次所确定问题，如一个部门提出需要协调解决的问题是需要另一个部门配合，那么，这个问题在会上讨论确定后，讲明要列入该配合部门的当周或当月计划，下次例会该部门必须要专门反馈该项问题落实的情况。若在下次例会前完成，建议随时反馈，由部门经理反馈给主管副总，再由主管副总反馈给更高层领导或考核主管部门。当然，要考虑问题的大小重要程度，一般的小问题可只反馈到主管副总处或考核主管部门。

　　其次，建议若问题反馈后没有按照讨论确定的要求执行落实，对当事部门负责人或主管领导在除绩效考核外，要实行问责制。

　　30、建议公司下步组织一些中层管理人员拓展训练，转变观念，开拓思路，提高强化管理能力。(迫切)

　　31、公司早日建设一个正规的仓库，便于公司资产的统一管理

　　32、公司机关职能部门转变工作思路，改变工作作风。建议今后，相关部门能一个电话说清的不打两个电话，能一个通知包含的不多下通知，能一个会上协调的不开两次，能亲自下到一线收集素材，相关问题的不打电话要素材，无论任何人任何事都要讲究办事程序和规矩，不能一竿子插到底，给一线添乱，真正减轻一线工作负担，真正树立为一线服务的思想，真正让一线人员集中精力做好经营管理工作，完成公司的命脉销售工作。

　　33、公司尽快完善部门职责的调整，以示明确。

　　34、加强对卖场人员的培训力度。为了更好的为下一步工作奠定基础，公司应考虑卖场管理人员在经营管理方面的弱项，特别是在经营方面，没有很好的经过培训和学习，在此方面会很大程度影响制约下一步的经营管理工作。建议公司能从长远发展考虑，安排卖场人员对经营管理知识的学习和培训，提升、充实知识，更好的为下一步经营做铺垫。

　　35.公司能定期组织一些全体员工或者是主管以上参加的各种联谊活动。特别是卖管部门处在基层一线，整天忙不完的事，在一没经费二没时间的情况下，想和员工交流感情的机会都没有。建议公司能在适当的机会，利用不同的形式(如：联谊会、聚会、郊外旅游等)增进同事之间的友谊和感情。创造和谐的工作环境。更好的干好工作。

员工建议书篇6

　　根据公司的发展和现状，并结合公司各个方面因素的考虑，给公司做出以下合理化的建议：

　　一、倡导全员营销的观念

　　企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去推销或宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户，在不违反公司规则的情况下，根据业绩可以考虑给予适当提成或奖励，发挥每个人的积极性，为企业的销售业绩增长添砖添瓦。

　　二、提倡开源节流

　　企业发展大了以后，部门增多，人员增加相关成本也随之上升，尤其办公费用也将水涨船高，建议倡导大家要有节约的意识，不断挖掘企业的开源节流点，节约也是为企业间接创造效益的一种方式。大钱的背后，都是用小钱积累起来的`，节约就要从点滴做起，国家也在倡导建设节约型社会。为此具体建议如下：

　　1、每位员工每月只发一支签字笔，用完后可以换笔芯，但不换笔；一支签字笔售价2。5元，一支笔芯0。7元，总部300多员工每月按使用两支笔计算，每月可以节约用笔540元，一年可节约6480元。

　　2、提倡大家使用二次用纸，即日常书写过的纸张积攒起来要二次利用，用于不重要文件的书写和日常办公之用。这样既环保，又降低了办公费用。一箱纸5包90元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，300人一天将节约3000张，合108元，一个月就是3240元，一年就是节约38880元。

　　3、以规章制度的形式约束大家要养成随手关灯的习惯，尤其中午吃饭没人的时候要关灯和关掉电脑显示屏。

　　三、鼓励不断创新、持续改进

　　建议公司应设立“合理化建议奖”和“工作创新奖”。主要目的就是激励员工在企业日常生产、经营过程中提出有利于企业健康发展的合理化建议或技术改进措施，企业采纳后积极进行实践并且为企业能够取得一定管理进步或效益而给予的一种奖励形式。

　　希望大家工作中在原有的基础上，不断改进，不满足现状，追求创新和工作的完美性。不要循规蹈矩，这样企业永远没有发展的空间。应该拓展思维，大胆想象，当然不能脱离实际情况，只有不断改进或创新，企业才能进步，才能不断发展，不断提高工作效率，企业才会最终走向辉煌。

　　四、和谐发展、沟通无边界

　　在实际工作中体会到公司各部门干工作都是各自为阵，相关联部门缺少沟通，工作中就容易出现漏洞或不和谐的事情，有些事情甚至会影响全局。这些因素都是由于日常相互之间缺乏沟通造成的。我们要倡导公司内各部门之间的横向沟通，上下级的纵向沟通，还有日常对客户和相关部门的对外沟通，通过沟通使大家保持意见统一，通过沟通大家朝着一个目标努力，沟通无所不在，沟通无所不能。

　　只有养成良好的沟通习惯，大家的工作才会更加顺畅，只有不断的沟通，企业才会稳步发展。如：

　　1、企业每月初召开一次集中晨会或者以中心为单位也可以，主要重温企业文化和相关部门领导汇报上月发生的大事和本月事件的计划安排；

　　2、各部门每周要定期召开会议，主要讨论日常工作的改进和相关重点工作的安排与落实；

　　3、人事部门要不定期与各部门骨干人员面谈，了解其思想动态和对企业或本部们领导的评价及将来的职业规划；

　　4、公司应该为员工建立一个良好的发展平台，对于各部门空缺的岗位优先面向内部员工招聘，可以采取竞聘的形式，给每个员工一个平等发展的机会，其次再面向社会招聘；

　　5、企业最好能够每年根据各部门职工人数给予一定的春游费用，以部门为单位选择合适的时间团体活动一下，促进同事间和领导的交流，放松一下紧张的工作心情，增强本部门的凝聚力，锻炼大家的能动性，培养对企业的向心力。

　　综上所述，就是我的一点建议，希望大家能够提提意见，把我们的公司建设得更好！

员工建议书篇7

XXX：

　　以下是我根据采购一组与二组，现管理模式与作业方式，做出建议，如有错误之处请指出，我会及时更改并学习。以下若有不清楚地方，我会当面做出解说。

　　针对现家具成本物控管理分部现状，对物控管理方面做以下建议：

　　（一）、家具一、二厂采购员合并，所管物料重新分配（附表1）。

　　物控组可按材料订制方式分为：非标组和常规组。

　　1、常规组：主要工作是：统筹一二厂的常规物料，相同物料，全部调至同一仓库，以用量少的仓库，材料调至用量多的仓库，统一调整。

　　2、非标组：主要工作:物控员根据料单，把非标材我们的规格型号输入进报表。采购员根据报表，转化成采购订单，下采购订单给供应商，跟进其交货，质量等问题。

　　优点：

　　1、可以减少仓库库存，减少因同一物料，因需要在两个仓库备货，而造成公司库存的积压。

　　2、资金占用：减少库存，可使流动资金的增加，公司利润增加。

　　3、提高人员的有效使用：物料的从新分配，可减少因同种材料需两个仓库管理，而造成人力的浪费（附表2）。

　　(二)、人员的分配：

　　（1）、常规组：拟定物控组长1人，采购员7人，常规物控员2人，预备1人。

　　（2）、非标组：拟定物控组长1人，采购员2人，非标物控员2人。

　　根据材料类别、主副，把材料分为：

　　主材：柜身板材类、封边条、铝材、实木类。

　　副料：五金、化工（包含热容胶）类、工具、非标材料。

　　常规物料具体工作分配（如附件附表1），人员分配根据两种方式：

　　（1）、一二厂物料同家供应物料统一，同家供应商供应的物料统一同一采购员采购。

　　优点：

　　1、可以减少因最小送货量，与最小生产量问题，使材料不能按时，按要求送至我司，平恒并减少我司与供应商间接产生费用（如因需配合我司增加了送货运费，或者减少因我司急需而产生的自提费用（例：附表2））。

　　2、因配合我司达不到最小订量，而产生成本增加，从而下年，提高单价，间接减少我司利润。

　　3、可以间接安排供应商的生产情况。还可以因同家供应商，需两个采购员跟，减少我司人员的浪费（例：附表2））。

　　（2）、同类别材料，统一采购员负责。

　　优点：在工艺改进，质量问题，淘汰替换等情况，采购员可以根据材料的'特性，及时调整供应商的生产情况。并与车间沟通，材料问题，用其它同类材料替代生产，以免造成车间因质量，工艺等问题，停工、待料。（例：附表2）

　　非标物料人员工作分配：

　　个别供应商，既有常规又有非标，可采取以下两种方式:

　　1、如果常规与非标采购量较少，划为同一采购员跟进，物货配送，以非标为主，常规据供应商，要求最低送货量，配送至所需仓库。减少因最小送货量问题，使非标材料推迟。

　　2、如果常规与非标采购量较大，则常规与非标分开为两个采购员，各自负责。

　　（3）、物控员主要工作。常规物控员：

　　1、做预警提醒采购仓库库存量，提醒采购材料应及时回厂。

　　2、当接到工程、外贸批量单分析用量，做用量表给采购员以便采购做计划以外备料，并与计划组、生产部沟通，通知采购员材料回厂时间（减少盲目备造成欠料或爆仓）。

　　非标物控员：

　　1、把非标物料录入报表。

　　2、当采购员所接非标材料订单无法生产，及时与下单员沟通更改并变更交期。

　　（三）、一二厂物料报表，由我部物控员，统一成同一表格。

　　现一二厂，各个仓库一份报表，造成报表杂乱，格式，数据不统一，采购员在分析数据，不能全面的做以分析，而要同时调用几个仓库表格的数据。

　　优点：可以使采购员更直观的查看自已所负责的材料，避免因报表多而漏看、漏分析、造成生产欠料。

　　（四）、设备、工具，统一同一采购员并统一入同一仓库。

　　优点：一厂设备可以有效的降低库存，使一二厂的工具配件有效合理使用并减少因同种工具两个仓库，同时存在又因用量少，而造成积压呆滞（例：附表3）。

员工建议书篇8

　　一、制度

　　我觉得公司的制度还是有些松散，还需严格要求员工，我认为严格的公司才是一个好公司，才会有好的员工，俗话说：棒子下出孝子。

　　二、业务知识

　　不断的给员工进行培训，素质培养，加强业务知识，应变能力，提高推销能力，为客人提供最优质的服务崇旨。

　　三、招聘

　　目前公司处于缺少人员，应加大力度，如果人员充足情况下，望安排人员减轻服务员工作量，方案如下：一楼4个二楼abcd区个一人，目的帮服务员开单拿酒水，以便服务员更好的在厢内为客人服务。其余时间在不忙或收市帮收桌和餐具等。

　　四、表扬与评优秀员工

　　对于工作表现突出的员工可进行表彰，带头作用，给其他员工有积极向上的学习精神。优秀员工每个月评一次或三个月由经理和部长监督平时工作表现和不迟到、不旷工、不请假、方可，并给以奖励。

　　五、卫生

　　做一张表格，经理给员工下达一周内大卫生目标，每个星期日检查，如有完成另定目标，并做出卫生总结。

　　六、奖罚

　　管理人员应对员工：先轻后重、先了解后定夺、先批评后安抚。

　　七、用人原则

　　有德无才、培养后用、有才无德、限制使用、有德有才、提拔重用以上纯属个人建议，只作为参考，我个人觉得这公司还是很好的，无论工资或员工待遇方面还蛮好的'，借此机会

　　想对领导们说声：您们辛苦了，也祝公司生意、蒸蒸日上、红红火火。

　　公司合理化建议内容

　　1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和谐。

　　建议改进的方法：加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。

　　2、一切要以事实说话。

　　建议改进的方法：在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。

　　3、提高工作效率。

　　建议改进的方法：有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。

员工建议书篇9

　　公司问题主要体现在部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，在于执行力不强，究其原因在于标准、监督以及责任心的问题；工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人的归属感问题。

　　鉴于以上，需要进一步细化公司的管理制度，明确工作标准，优化工作流程，再辅以企业文化增强员工归属感，加强培训，不仅仅是基层员工的技能培训，更应该加强对中层管理干部的执行力，团队合作的培训，在思想上转变企业员工对公司制度的认识，让他们明白制度是告诉他们怎么去做的，不是约束他们不能去做的。公司的管理应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，奖罚分明，奖到动心、罚到痛心。鉴于此，对于内部管理改善，初步构想及建议如下：

　　一、明确定位监督检查部门，明确其职责。加大对各部门、各职位的工作监督力度。随时了解他们的工作动态。

　　二、整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。只有明确各自的职责才能让人明白自己该去做什么，才会减少推诿情况的发生。这就需要更加明晰的岗位说明书去规范。明确该干什么、该怎么干之后就需要规范行为，不能为达目的不择手段。这就需要有完善的奖罚制度，既考核及薪酬制度。

　　三、建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”进行

　　转变。公司目前有绩效考核但是只是总体的`科室通用考核以及员工绩效考核。仍然需要细化考核制度，细化到每个部门都有各自的考核体系。这样就能让奖罚都有据可依，才能使公司的各种奖罚更具说服力。因此企管部重点应是细化考核体系，当然这需要全公司相关部门的配合才能完成。

　　四、进一步加强企业文化建设。加大培训力度，完善公司培训体系。

　　对公司企业文化建设的建议包括：

　　1、设立生日奖金。

　　工作满三个月的员工，按身份证出生年月在生日的当月可享受一定数额的生日奖金，或者一定的礼品。

　　2、设立总经理信箱，包括电子信箱以及邮件信箱。

　　目的在于两点：广开言路。让员工对公司建设、管理有参与感，有主人翁的感觉。

　　公司虽然有电子信箱dxdq—作为合理化建议的提交邮箱，但是知道的人很少，所以这一举措的实行，就流于了形式。建议对合理化建议的内容进行细化。重点宣传。

　　3、设立图书角。在整个公司内部，营造学习的氛围。

　　4、创办内刊。

　　运用这种文化参与、文化熏陶的形式，让每一个员工融入到企业文化